Het begrip cultuur fit in de accountancy

HAARLEM - Het zoeken naar een nieuwe medewerker begint meestal met het opstellen van een functieprofiel. Wat zoekt een werkgever voor een bepaalde functie? Welke functie-eisen zijn nodig voor de invulling van een bepaalde rol? De eerste selectie in het sollicitatieproces gaat dan over de papieren en de ervaring van een kandidaat. In bepaalde bedrijfsculturen schijnt het zelfs gebruikelijk zijn om twee stapels te maken: eentje van kandidaten die lid zijn geweest van een studentenvereniging en een stapel met kandidaten die dat niet zijn geweest. Kandidaten van laatstgenoemde stapel zijn bij voorbaat kansloos. Dit voorbeeld maakt meteen duidelijk dat er verschillende betekenissen worden toegekend aan het begrip cultuur fit.

OSM

Een dergelijke selectie heeft meer te maken met "OSM", ons soort mensen. Als je lid bent geweest van dezelfde studentenvereniging dan geeft dat herkenning en een zekere garantie, want iemand die dezelfde taal spreekt, zal qua persoonlijkheid vast en zeker in de bestaande "bedrijfscultuur" passen. Mensen met een gemeenschappelijk verleden of dezelfde interesse zitten al snel op dezelfde golflengte, dat praat makkelijk en er is automatisch een klik.

Valkuil

Als vervolgens de lijst met kwalificaties, vaardigheden en werkervaring kloppen, wordt dat al snel als een goede match ervaren en wordt de toekomstige medewerker geselecteerd. Dat klinkt geweldig, maar er is een probleem met een dergelijk criterium in het selectieproces. Het is een valkuil, want competente medewerkers die dezelfde taal spreken, blijken niet altijd de geknipte personen voor de rol in het team te zijn. Bovendien zijn competenties, ook in de accountancy, sneller dan ooit verouderd.

Cultuur "toevoeging"

Bestaat er een goed beeld van de heersende teamcultuur waar de nieuwe medewerker deel van gaat uitmaken? Is er een ontbrekende factor of drijfveer die ertoe kan bijdragen dat een team effectiever zal kunnen gaan werken? Inzicht in drijfveren van het team en in die van de kandidaat voorspellen beter of iemand goed zal passen in een toekomstige rol. In die zin is het begrip cultuur "fit" verwarrend, duidelijker is het om te kijken naar iemand die iets toevoegt aan de bestaande cultuur.

Drijfveren

Daartoe is het belangrijk dat in kaart wordt gebracht hoe het huidige team eruitziet, wat zijn de drijfveren van het gehele team? Wat gebeurt er nu in het team en wat is er nodig om tot een effectieve samenwerking te komen of om de samenwerking nog effectiever te maken? Wat is de kracht van het team? Is er bijvoorbeeld sprake van loyaliteit, transparantie en een heldere structuur met duidelijke processen? Is er eenheid en een menselijke sfeer in het team, communiceert men waar nodig en is er aandacht voor persoonlijke zaken? Is er voldoende aandacht voor strategie, vernieuwing, is men in staat om specifieke doelen te stellen en als de voortgang daar om vraagt, om knopen door te hakken?

Dit zijn elementen die veel over de cultuur van een team zeggen en die voor de effectiviteit belangrijk zijn. Zijn er werkgevers die daarop hun nieuwe medewerkers selecteren?

Ben je leidinggevende en geïnteresseerd in het samenstellen van nieuwe teams met hulp van inzicht in drijfveren of zoek je een andere baan en wil je inzicht in je eigen drijfveren?

Wil je meer lezen over mijn bevindingen m.b.t. dit onderwerp in de accountancy? Stuur dan graag een mailtje naar: hetty@financials-plus.nl

Auteur: Hetty Hartman